DUERP et femmes enceintes ou allaitantes : obligations de l’employeur (2026)

Une salariée enceinte ou allaitante bénéficie d’une protection renforcée au travail : certaines expositions lui sont interdites, son poste doit être aménagé et, à défaut, une affectation temporaire ou une suspension du contrat avec garantie de rémunération s’impose. Pour l’employeur, ces obligations ne s’improvisent pas le jour où la grossesse est annoncée : elles se préparent en amont, dans le DUERP, en identifiant les postes incompatibles avec la grossesse ou l’allaitement.

Quelles sont les obligations de l’employeur envers une salariée enceinte ?

L’obligation générale de sécurité (art. L. 4121-1 du Code du travail) impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés. Les principes généraux de prévention (art. L. 4121-2) y ajoutent une exigence directement applicable ici : adapter le travail à l’homme — donc à la salariée telle qu’elle est, y compris lorsqu’elle est enceinte ou qu’elle allaite. La grossesse n’est pas une maladie, mais elle modifie temporairement la sensibilité à certaines expositions : produits chimiques, agents biologiques, port de charges, station debout prolongée, horaires de nuit.

Concrètement, l’employeur doit évaluer les risques de chaque poste dans le DUERP (art. R. 4121-1), écarter la salariée des expositions interdites, aménager le poste lorsque c’est nécessaire et s’appuyer sur le médecin du travail. La salariée enceinte bénéficie par ailleurs d’une protection spécifique contre la discrimination et le licenciement, ainsi que d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la grossesse, sans perte de rémunération.

La salariée doit-elle déclarer sa grossesse à son employeur ?

Non. Aucun texte n’impose à une salariée d’annoncer sa grossesse à une échéance donnée : c’est un choix personnel. Mais les protections spécifiques — aménagement du poste, éviction des expositions dangereuses, passage en poste de jour — ne peuvent s’appliquer que lorsque l’employeur ou le médecin du travail est informé. D’où l’intérêt d’une information précoce, en particulier sur les postes exposés.

• Auprès du médecin du travail : la salariée peut l’informer directement et confidentiellement ; il peut alors recommander des aménagements de poste sans révéler la grossesse à l’employeur.
• Sur les postes exposant à des agents chimiques ou biologiques, les premières semaines de grossesse sont les plus critiques pour l’embryon : chaque jour compte.
• L’employeur, de son côté, doit informer les salariées des risques identifiés pour la grossesse sur leur poste — c’est l’un des intérêts d’un DUERP précis, porté à la connaissance des équipes.

Quels travaux sont interdits pendant la grossesse et l’allaitement ?

Le Code du travail interdit d’affecter ou de maintenir une salariée enceinte ou allaitante à certains travaux (articles D. 4152 du Code du travail) : exposition à des agents chimiques classés toxiques pour la reproduction et à certains agents CMR comme le benzène, exposition à certains agents biologiques — rubéole et toxoplasmose pour les salariées non immunisées —, travaux en milieu hyperbare ou encore usage d’engins percutants du type marteau-piqueur. D’autres situations, sans être interdites, doivent être aménagées : port de charges, station debout prolongée, exposition à des produits chimiques dangereux.

Ce repérage rejoint deux évaluations que votre document contient sans doute déjà : celle du risque chimique et celle des agents CMR. Il s’agit d’en tirer les conséquences pour les salariées enceintes ou allaitantes, poste par poste.

Comment aménager le poste d’une salariée enceinte ?

La réponse suit une gradation, toujours construite avec le médecin du travail, dont les préconisations s’imposent à l’employeur.

1. Aménager le poste existant : mise à disposition d’un siège, alternance des positions, pauses supplémentaires, limitation du port de charges, réorganisation des tâches, horaires adaptés, télétravail partiel lorsque l’activité le permet.
2. Changer temporairement d’affectation : si le poste reste incompatible (exposition interdite, contraintes trop fortes), la salariée est affectée à un autre poste, à son initiative ou à celle de l’employeur, avec maintien de la rémunération. Ce changement est temporaire et prend fin au retour du congé de maternité.
3. Suspendre le contrat en dernier recours : si aucun reclassement n’est possible, le contrat de travail est suspendu avec une garantie de rémunération.

Un point de méthode : l’aménagement se raisonne à partir du travail réel, pas de la fiche de poste. Une caissière, une aide-soignante ou une préparatrice de commandes ne rencontrent pas les mêmes contraintes ; l’analyse par unité de travail permet de cibler juste.

Travail de nuit et grossesse : quelles règles ?

Une salariée enceinte qui travaille de nuit (le travail de nuit est encadré, de manière générale, par les articles L. 3122 du Code du travail) peut demander à être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse et pendant la période qui suit la naissance ; le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit est incompatible avec son état. Ce passage de jour ne doit entraîner aucune baisse de rémunération. Si l’employeur ne peut pas proposer de poste de jour, le contrat est suspendu avec garantie de rémunération. Pour l’évaluation d’ensemble des horaires atypiques, consultez notre guide du travail de nuit dans le DUERP.

Que se passe-t-il si aucun reclassement n’est possible ?

Lorsque ni l’aménagement ni le changement d’affectation ne permettent d’écarter l’exposition, le contrat de travail est suspendu jusqu’au début du congé de maternité — et, le cas échéant, après le retour de congé pour une salariée allaitante exposée. La salariée bénéficie alors d’une garantie de rémunération, composée d’une allocation journalière versée par l’Assurance Maladie et d’un complément à la charge de l’employeur. La suspension n’est ni un arrêt maladie ni un congé : c’est une mesure de protection, sans perte de droits.

Rappelons enfin qu’il est interdit d’employer une salariée pendant une période entourant l’accouchement : huit semaines au total, dont au moins six après la naissance, même si l’intéressée souhaitait travailler.

Et pendant l’allaitement : quelles protections ?

La protection ne s’arrête pas à l’accouchement. Une salariée qui allaite reste écartée des expositions interdites — notamment les agents toxiques pour la reproduction et le benzène — car certaines substances passent dans le lait maternel. Le Code du travail prévoit en outre qu’elle dispose d’une heure par jour pour allaiter pendant les heures de travail, durant un an à compter de la naissance, et les entreprises employant plus de cent salariées peuvent être mises en demeure d’installer un local dédié à l’allaitement. Le DUERP doit donc traiter l’allaitement comme une situation à part entière, et pas seulement la grossesse.

Comment intégrer la grossesse et l’allaitement au DUERP ?

Le bon réflexe est l’anticipation : ne pas attendre une déclaration de grossesse pour se demander quels postes posent problème. Concrètement :

• passer en revue chaque unité de travail et repérer les expositions incompatibles avec la grossesse ou l’allaitement (CMR et reprotoxiques, agents biologiques, milieu hyperbare) et celles qui exigeront un aménagement (charges, station debout, nuit, produits chimiques) ;
• inscrire au plan d’action une procédure interne : qui prévenir, quels aménagements types, quels postes de repli possibles ;
• coter ces situations et les réviser comme les autres risques — la mise à jour du DUERP s’impose notamment à chaque évolution des postes ;
• associer le médecin du travail et, lorsqu’il existe, le CSE à cette réflexion.

Quel rôle pour le médecin du travail et le CSE ?

Le médecin du travail apprécie la compatibilité du poste avec l’état de grossesse, propose les aménagements et peut recevoir la salariée à sa demande, à tout moment. Le CSE est associé à l’évaluation des risques et informé des mesures prises. Ce travail collectif évite les décisions improvisées, sécurise juridiquement l’employeur et, surtout, protège efficacement la salariée et l’enfant à naître.

Par où commencer ?

Formalisez ces situations dans un DUERP structuré. Dans le générateur Duerpio, l’étape « Unités de travail » propose un groupe « Situations & risques particuliers » : cochez la situation concernée — ici « Femmes enceintes ou allaitantes », comme vous le feriez pour un travailleur isolé, le travail de nuit ou une zone ATEX — pour intégrer à votre document ses risques pré-remplis : agents CMR, agents biologiques, port de charges, station debout, vibrations, horaires de nuit, avec leurs mesures de prévention. Générez votre DUERP, puis vérifiez votre conformité avec la checklist DUERP.

Sources

• INRS — Dossier « Grossesse, maternité et travail » — inrs.fr
• Code du travail, art. L. 4121-1, L. 4121-2, R. 4121-1 et articles D. 4152 (femmes enceintes et allaitantes) — code.travail.gouv.fr
• Service-public.fr — Grossesse de la salariée : protections et aménagements — service-public.fr
• Ameli.fr — Grossesse et santé au travail — ameli.fr
• ANSES — Substances toxiques pour la reproduction — anses.fr