Blog · Situations particulières
Écran, TMS, isolement, hyperconnexion : le télétravail expose à des risques bien réels que le DUERP doit évaluer. Obligations de l'employeur et mesures concrètes.
Un ou deux jours par semaine, parfois davantage : le télétravail s'est durablement installé dans l'organisation des entreprises françaises. Mais l'obligation de sécurité de l'employeur ne s'arrête pas à la porte des locaux : travailler depuis la table de la cuisine expose à des risques bien réels — écran, troubles musculosquelettiques, isolement, hyperconnexion — que le DUERP doit évaluer comme les autres. Voici comment s'y prendre, sans violer le domicile du salarié ni tomber dans la paperasse inutile.
Oui. L'article L. 4121-1 impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés, sans distinction de lieu de travail. Le DUERP doit transcrire l'évaluation des risques pour chaque unité de travail, et le télétravail constitue précisément une situation d'exposition spécifique : poste non contrôlé par l'employeur, travail sur écran prolongé, distance avec le collectif. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail le rappelle expressément : l'évaluation des risques professionnels doit intégrer ceux liés au télétravail.
En pratique, deux approches fonctionnent : créer une unité de travail dédiée « télétravailleurs » lorsque des salariés télétravaillent régulièrement, ou traiter le télétravail comme une situation transversale qui s'ajoute aux risques des unités existantes. L'essentiel est que le sujet apparaisse noir sur blanc, avec des mesures de prévention associées.
C'est toute la subtilité du télétravail : l'employeur doit évaluer les risques d'un lieu de travail… dans lequel il ne peut pas entrer librement. Le domicile est protégé : aucune visite ne peut être imposée sans l'accord du salarié. L'évaluation se fait donc à distance et avec la participation de l'intéressé :
Cette co-construction n'affaiblit pas l'obligation de l'employeur : elle en est la modalité d'exécution. Un salarié qui signale un poste inadapté doit obtenir une réponse — équipement, aménagement ou retour partiel sur site.
Le premier d'entre eux est le travail sur écran dans un poste improvisé : table de cuisine trop haute, chaise sans réglage, ordinateur portable posé à plat. Résultat : fatigue visuelle, cervicalgies, lombalgies et troubles musculosquelettiques qui s'installent d'autant plus vite que les journées à domicile comportent moins de déplacements et de pauses naturelles. S'y ajoutent :
Les risques psychosociaux sont l'autre grand volet, souvent le plus sous-estimé. L'isolement social et professionnel érode le sentiment d'appartenance, prive du soutien informel des collègues et peut masquer des situations de souffrance — un phénomène distinct du travail isolé au sens de la sécurité, mais tout aussi réel. L'hyperconnexion brouille les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle : messages tardifs, réunions qui débordent, sentiment de devoir être joignable en permanence. Enfin, la charge de travail devient moins visible à distance : sans régulation, certains salariés compensent par des journées à rallonge, jusqu'à l'épuisement.
Ces risques s'évaluent comme les autres : écoute des salariés, indicateurs (connexions tardives, arrêts, turnover), entretiens sur la charge de travail. Ils appellent des mesures d'organisation et de management, pas seulement des équipements. Attention enfin aux inégalités entre télétravailleurs : un cadre installé dans un bureau dédié et un jeune salarié qui travaille depuis un studio partagé ne vivent pas la même situation — l'évaluation doit en tenir compte plutôt que de raisonner sur un télétravailleur « moyen ».
Oui, par présomption. L'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail. Une chute dans l'escalier en allant chercher un dossier pendant les heures de travail relève donc a priori du régime des accidents du travail, avec les mêmes démarches : information de l'employeur, déclaration à la caisse d'assurance maladie dans les délais légaux.
La présomption peut toutefois être discutée lorsque l'accident survient hors des horaires convenus ou dans un contexte manifestement étranger au travail. D'où l'intérêt, pour tout le monde, de plages horaires de télétravail clairement définies — et d'une organisation des secours pensée à l'avance : être joignable, savoir qui alerter, ne pas rester des heures sans contact en cas de malaise.
Pour chaque risque identifié, le DUERP associe des mesures concrètes, cotées et priorisées. Le tableau suivant donne une base de travail.
| Risque | Exemples de mesures de prévention |
|---|---|
| Écran et TMS | Fournir écran, clavier, souris et siège adaptés ; guide de réglage du poste ; sensibilisation aux postures et aux pauses visuelles |
| Sédentarité | Encourager pauses actives et marche quotidienne ; alterner les tâches ; réunions téléphoniques en mobilité quand c'est possible |
| Isolement | Points d'équipe réguliers, jours de présence communs sur site, binômes, vigilance managériale sur les signaux faibles |
| Hyperconnexion | Droit à la déconnexion effectif, plages de joignabilité définies, exemplarité de l'encadrement, paramétrage des outils (envois différés) |
| Surcharge de travail | Entretien annuel sur les conditions d'activité et la charge de travail (art. L. 1222-10), régulation des objectifs, canal d'alerte |
| Accident et urgence | Plages horaires connues, moyens de contact, procédure d'alerte et conduite à tenir communiquées à chaque télétravailleur |
Les mesures matérielles (équipement du poste) traitent le risque à la source ; les mesures organisationnelles (charge, déconnexion, lien au collectif) sont celles qui font la différence dans la durée.
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE ; en l'absence de l'un et de l'autre, un simple accord entre le salarié et l'employeur, formalisé par tout moyen, suffit (art. L. 1222-9). L'accord ou la charte précise notamment les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge, ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté. À noter : le refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat.
Le droit à la déconnexion complète le dispositif : ses modalités relèvent de la négociation obligatoire dans les entreprises qui y sont soumises (art. L. 2242-17) ou, à défaut d'accord, d'une charte. C'est l'un des leviers les plus efficaces contre l'hyperconnexion — à condition d'être appliqué, y compris par l'encadrement.
La démarche tient en cinq étapes :
Associez les télétravailleurs eux-mêmes : personne ne connaît mieux qu'eux les contraintes réelles de leur poste à domicile. Le CSE, lorsqu'il existe, est consulté sur le DUERP et sur la mise en place du télétravail.
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La rédaction Duerpio
spécialistes de l'évaluation des risques professionnels
Publié le 8 juillet 2026 · Sources : Code du travail, INRS, service-public.fr
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